Der er almindelig enighed om, at ledelsens evne til at formidle virksomhedens værdier og holdninger fremover bliver et væsentligt parameter for hvilke virksomheder, der vil stå distancen i kampen om at kunne fastholde og rekruttere de bedste medarbejdere. Men er det en kvalitet ved medarbejdere, at de er gode til at rette sig ind efter de udpegede værdier og holdninger? Kan virksomhederne ikke blive for konforme? Jo, mener professor Bente Elkjær, der forsker i organisatorisk læring i bl.a. DPU's forskningsprogram 'Kompetenceudvikling med særligt henblik på unge og voksne' (se www.dpu.dk/forskningsprogrammer).

"Der er en fare for, at man laver alt for ensrettede virksomheder i korpsåndens hellige navn. Det kan betyde, at der er alt for meget, der ikke står til diskussion. Det gør det sværere at 'tænke det utænkelige' eller at 'diskutere det indiskutable', hvis man for eksempel har screenet folk på baggrund af et ønske om ensretning, som der er eksempler på i nogle virksomheder. Hvis man på forhånd siger: "Vi har de og de værdier og vi vil kun have de folk, der har de samme værdier", så kan det set fra nogle synsvinkler måske være godt, men fra en læringssynsvinkel, er det ikke godt. Hvis man som jeg tror på, at læring skabes gennem mødet med den usikre situation, gennem forsøgene med at definere og at udvikle forskellige løsningsmodeller, så kan det godt ske, at læring ikke befordres af en alt for ensrettet organisatorisk kultur", siger Bente Elkjær.

"Det er naturligvis vigtigt for medarbejderne i en organisation, at de kan identificere sig med den og være stolt af den, for det er ikke sjovt at sige, at man kommer fra en virksomhed, der er mest kendt for at svine miljøet til. Men det er også vigtigt, at der er plads til kværulanten, der stiller de spørgsmål, som i første omgang er irriterende, men på længere sigt bærer virksomheden fremad og gør den til et aktivt læringsmiljø. Hvis man får skabt en kultur, hvor de kritiske spørgsmål ikke bliver stillet, så er det virkelig trist - og absolut ikke med til at gøre organisationen bedre", siger hun.

"Jeg tror, at én af de største hindringer for at skabe organisatorisk læring i virksomheder er, at der er alt for meget, der ikke er til diskussion. Hvis man forsøger at lave organisationsændringer og en lærende organisationskultur, og så alligevel skaber et undertrykt kommunikations- og handlingsmiljø, hvor man ikke kan handle og reflektere over, om det er rigtigt eller forkert, hvad man har gjort, så er der ikke vundet noget ved at udvikle organisatorisk læring", siger hun.

Yderligere oplysninger: Bente Elkjær, telefon 39663232 + 2851, e-mail elkjaer@dpu.dk